Tipos de conflitos e suas soluções

Na classificação dos conflitos, encontramos o conflito interpessoal e intrapessoal. O conflito interpessoal ocorre quando as pessoas possuem interesses opostos, quando há expectativas frustradas ou diferenças substanciais no que diz respeito a valores e prioridades Para reduzir os conflitos interpessoais, há duas técnicas principais que são utilizadas em conjunto:

1. A primeira técnica é a de "construir uma ponte" que abrande as diferenças. com o objetivo de reduzir os contrastes e encontrar um terreno comum (por exemplo, através da identificação de valores, memórias e interesses comuns).
2. A segunda é a técnica de encaminhamento, que dirige a energia negativa do conflito (expressada com agressividade, frustração, descontentamento e expectativas negativas) para mudar sua trajetória e, através do encaminhamento, chegar a um resultado positivo - um acordo ou um compromisso - evitando um desnorteamento devido a mal entendidos, reações e proteções negativas.

Esse tipo de conflito pode ocorrer em vários âmbitos, como na família, na escola e no trabalho. Veremos outros tipos de conflitos nos tópicos posteriores.

Por outro lado, temos o conflito intrapessoal. Esse tipo de conflito é o que ocorre com uma pessoa em relação a ela mesma, isto é, uma crise interna que pode estar relacionada com problemas de autoestima, vivências estressantes, situações desagradáveis... A forma de resolver essas inclinações intrapessoais é trabalhando o autoconhecimento através da introspecção para aumentar a inteligência intrapessoal.

Para as crianças, a discussão é uma experiência natural: normal, fisiológica, carregada de certa emotividade, mas facilmente vista posteriormente como desprovida de significados distintos dos vividos naquele momento. É preciso salientar que é a reação dos adultos diante de uma discussão infantil que traz problemas: acaba-se por fazer presunções frequentemente errôneas quanto a conteúdos e episódios em si de menor importância, modificando inevitavelmente a percepção e o valor do acontecimento.

O método "Discutir Bem" (Novara, 2004), voltado a pais e professores, fruto de um longo trabalho de pesquisa sobre a possibilidade de ensinar a discutir, é composto de "dois passos para trás" e "dois passos para frente":

1. O primeiro passo atrás: não buscar um culpado, porque não há.
2. O segundo passo atrás: não impor a solução. Não existe resposta certa, mas sim a capacidade de lidar com a situação.
3. O primeiro passo a frente é que falem entre si sobre a briga.
4. O segundo passo a frente: favoreçam o acordo entre eles.

O tipo de conflito a seguir é o conflito latente (convert). Os conflitos latentes ocultam-se devido a diversos fatores, como a exclusão de algumas partes, seja por ilegitimidade ou por temor as consequências que podem vir a surgir.

Os conflitos latentes são menos "manejáveis" do que aqueles que se manifestam, tendo em vista que não apresentam possibilidades de intervenção direta, a menos que sejam transformados (por meio de uma intervenção exterior ou de uma mudança interna da situação, por exemplo, uma das partes, por qualquer motivo, decide manifestar o conflito) em conflitos manifestos.

As pessoas envolvidas têm interesses diferentes e opostos que só podem ser satisfeitos em detrimento do interesse do outro. Muitas vezes surgem conflitos de interesses quando:

• Uma ou ambas as partes possuem intenções que ocultam da outra.
• As partes não foram complemente honestas em suas demandas ou na expressão de suas necessidades e uma delas sente-se traída pela outra.
• O outro não cumpriu uma promessa, não assumiu sua responsabilidade.

Quando o verdadeiro problema é um conflito de interesses irreconciliável, e não um mal entendido, e uma das partes é muito competitiva, desleal e não está disposta a negociar, a cooperação e o diálogo não são possíveis.

Na classificação de conflitos encontramos os conflitos intergrupais e intragrupais. Muitas vezes nos encontramos em situações de competição entre grupos, e o enfrentamento intergrupal parece inevitável. É o que pode ocorrer, por exemplo, entre empresas.

As pessoas que estão à margem do grupo costumam ser as que melhor lidam com os assuntos externos, tendo em vista que muitas vezes estar no centro, à frente, costuma ser uma posição desfavorável para a gestão de conflitos intergrupais. Os altos níveis de bloqueio intergrupos levam ao estresse dos membros que estão nele, até o ponto em que se centram cada vez mais no cumprimento das regras internas para evitar problemas.

De acordo com Sherif (1966), os fenômenos intergrupos não podem ser explicados exclusivamente por problemas de personalidade ou frustrações individuais, mas sim por uma perspectiva onde é necessário considerar as características dos grupos e as consequências de pertencer ao grupo para os indivíduos. Sheriff concluiu que o conflito de interesses, também representado por jogos competitivos, está na origem do conflito entre grupos. Por isso, os objetivos competitivos levam ao conflito entre grupos; os propósitos de ordem superior levam à cooperação entre grupos.

Por outro lado, há o conflito intragrupal. Nesse caso, o conflito ocorre entre membros de um mesmo grupo. É o que aconteceria dentro de uma empresa, por exemplo. A diferença entre o conflito intragrupal e intergrupal é que um ocorre dentro de um grupo e o outro se dá na relação entre dois grupos.

O que é um conflito familiar? A família é o lugar de conflitos: na relação, entre gêneros e gerações, entre a família e o mundo exterior. É no ambiente familiar que se aprende a lidar com o conflito e as diferenças, a estabelecer e estar em relação com os outros. O que se recebe da família é parte constitutiva de nosso patrimônio físico e psíquico, que levamos para a comunidade em que vivemos.

O conflito é produtivo e proativo se é gerido de forma eficaz pelos membros da família. A seguir veremos como solucionar um conflito familiar:

• Antes de tudo, é fundamental criar um clima sereno e favorável, no qual todos possam se sentir livres para expressar suas opiniões.
• Favorecer sempre uma livre expressão de ideias recíprocas.
• Concentrar-se no problema a ser discutido, evitando qualquer forma de ataque à pessoa de quem você discorda.
• É necessário deixar claro o objeto da discussão, evitando acusar o outro de forma generalizada.
• Escutar sempre o outro e suas motivações para compreender e dar sentido a toda a situação.
• Formular críticas construtivas.
• O compromisso, a confrontação e a negociação desempenham um papel fundamental: em outras palavras, a mediação.

O tipo de conflito a seguir é o internacional: nessa relação, o conflito ocorre quando os interesses de dois ou mais Estados são incompatíveis, isto é, quando os interesses de um não podem ser satisfeitos sem prejudicar os do outro. A função da ordem internacional é regular a conduta recíproca dos Estados, a fim de conciliar esses conflitos.

No direito internacional, os Estados têm a obrigação de resolver pacificamente as controvérsias internacionais, mas são livres para escolher os meios de solução que considerem mais apropriados. Os procedimentos de solução se caracterizam por:

• Procedimentos diplomáticos (negociações diretas), que podem incluir a intervenção de um terceiro (mediação, conciliação, pesquisa), todos eles destinados a facilitar a realização de um acordo entre as partes (acordo de solução de diferenças).
• Procedimentos judiciais, isto é, o envio da controvérsia a um árbitro (arbitragem internacional) ou à Corte Internacional de Justiça. Esses meios, diferentemente dos diplomáticos, garantem a soluço do impasse, mediante um laudo arbitral ou uma sentença judicial, que criam obrigações para as partes em disputa.

Na classificação dos conflitos encontramos conflitos cotidianos, como os de casais. Se uma pessoa acredita que amar significa não ter problemas e não ter conflitos, está muito equivocada: as discussões, as contradições e as brigas são inevitáveis ao se viver junto de alguém; além disso, dentro de certos limites, são até desejáveis. Os conflitos de casal permitem deixar claro as próprias posições, se confrontar e crescer, dar passos sucessivos no desenvolvimento da relação, encontrar novos equilíbrios. Nesse artigo você poderá encontrar mais informações sobre problemas no relacionamento.

A solução de um problema de relacionamento pressupõe:

• Um reconhecimento aberto do conflito, isto é, abordar as próprias questões como um passo necessário para sua solução.
• Uma identificação clara dos objetivos e das razões pelas quais se está em conflito ou em negociação.
• A tomada de uma atitude cooperativa que permite passar de "conflito de relação" a "conflito de contrastes" ou "confronto de ideias".

Segundo Touraine (1986), o conflito social surge quando se insere a temática do poder: tem poder quem pode "dominar as relações sociais dentro um sistema social, particularmente quando a distribuição de bens sociais como a autoridade, a renda e a educação". As partes em conflito podem agir dentro de uma lógica de "eu ganho e você perde", uma lógica de poder. De fato, nesses relatos, um interlocutor tende a se situar em uma posição de superioridade (one-up), posição que permite o exercício do poder e, por tanto, liderar, enquanto o outro tende a ficar em uma posição de submissão (one-down), isto é, de obediência ao poder.

Se os interlocutores se mantém rígidos sobre suas posições, o círculo vicioso e a luta de poder poderão dar-se como iniciadas, e ocorrerá o que Waztslavick chama de escalada simétrica, a saber, que os conflitos contínuos e fortes poderão levar à exclusão recíproca, à ausência de reconhecimento mútuo e a à ruptura final da relação.

Os conflitos no trabalho e nas dinâmicas de grupo entre colegas ou empresas são algumas das possíveis causas de estresse laboral, e estão geralmente relacionadas à presença de um tipo de incompatibilidade, desacordo ou dissonância dentro ou entre organizações empresariais. O conflito laboral pode surgir entre duas empresas distintas ou dentro de uma mesmas empresa. Nesse segundo caso, o conflito é bastante frequente e surge como consequência do desacordo ou das diferenças entre membros ou subgrupos de uma mesma organização: diferenças nos objetivos, funções, distribuição e gestão das atividades de trabalho. Alguns elementos chave para a gestão de conflitos laborais são:

• Análise do conflito
• Comunicação efetiva e assertiva
• Habilidades de mediação e negociação

Para evitar esse tipo de problema na sua empresa, veja as preciosas informações de nosso artigo sobre o que é a psicologia organizacional.

No ambiente escolar, em uma realidade social e organizada, o conflito pode surgir em vários níveis, seja entre diferentes pessoas ou diferentes grupos (intragrupal ou intergrupal). Vejamos a seguir alguns exemplos de conflitos e soluções:

• Conflito entre alunos
• Conflito entre professores e alunos
• Conflito entre professores e famílias
• Conflito entre professores e professores
• Conflito entre os professores e a direção ou a equipe docente.

O conflito pode passar pelos atores sociais da seguinte forma:

• Na vertical: quando o conflito afeta a graus diferentes de "poder".
• Na horizontal: quando o conflito ocorre entre "iguais".

Como uma escola pode lidar com conflitos? Veja 6 conselhos para a resolução de conflitos escolares:

1. Construir um ambiente escolar positivo;
2. Ter um cuidado diário por meio da atenção e da escuta;
3. Buscar uma abordagem de tratamento conciliadora;
4. Fazer intervenções preventivas;
5. Buscar rotas de desenvolvido socioafetivo (por exemplo, a atividade de "circle time");
6. Criar "ações de sistema" (caminhos que conduzam ou ao menos aproximem escola e família a assumirem e compartilharem responsabilidades).

O conflito social é definido como um conflito que afeta a dois ou mais grupos sociais que lutam entre si para obter recursos exclusivos ou para um fim estritamente defensivo de conservação, inclusive, geralmente, quando se instaura uma situação competitiva entre grupos.

A saída de uma situação de conflito de grupo passa inevitavelmente pela capacidade de discutir sem restrições, aceitando o aspecto "custoso" desse operação e o risco de constatar que algumas posições são difíceis de conciliar. Moscovici e Doise defendem que os processos de participação consensual, em que os indivíduos discutem livremente e com o desejo se confrontar e expressar suas opiniões sem medo de censura ou exclusão são situações que reanimam qualquer dinâmica social, introduzindo a participação, a inversão e o sentimento de pertencimento a uma comunidade.

Este artigo é meramente informativo, em Psicologia-Online não temos a capacidade de fazer um diagnóstico ou indicar um tratamento. Recomendamos que você consulte um psicólogo para que ele te aconselhe sobre o seu caso em particular.

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